因此CMTKC相信，就算他們不翻譯，依然會有懂中文的馬來網民可看的明白，至於不諳中文的馬來網民，還有谷歌、臉書的翻譯外掛功能可用。
假如你實在沒辦法克服時差問題——比方說你人在洛杉磯，但你在上海找到一位超級設計師，你就得想辦法在無即時協同合作的情況下工作。幸好，除了朝九晚五，工作與生活的時間分配還有許多可喜的選擇。
假如倫敦的派崔克得耗上五小時，等芝加哥的同事上線，才能知道自己接下來要做什麼，這樣就浪費掉半天的工時了。其實只要讓錄影持續下去，成果絕對夠好了。簡單來說，螢幕錄影就是錄製下自己螢幕上的畫面，其他人就能像看影片一樣重播。我們之前便討論過，資料與指令無法取得的問題，透過科技幾乎都能解決（其餘就得靠良好的溝通文化了）。我們大家都有過這種經驗，在電話會議中得花上好幾分鐘解說的事，只消親眼看到一兩秒就懂了。
此外，你也會驚訝地發現，許多人偏好非傳統的工作時段。關鍵在於，你必須讓所有人隨時能存取所有檔案。帶領……能力低、意願高的類型。
一週用一個小時的時間，對話的題材應該多的是才對。以我的情況來說，我會視對象不同，完全改變接洽方式。因為我認為，為了構築良好的人際關係，包括內容在內，必須採用對方信賴的說話方式和接洽方式。一對一對談的推動方式，也會隨著成員的「特性」不同而改變，這點很重要。
只要保留空白時間，給對方足夠的時間思考，就能展開更好的對話，構築出良好的人際關係。,彼優特・菲利克斯・吉瓦奇,主管,團隊,領導,Google,谷歌],author_key:bookdigest,author_name:精選書摘,category_key:career,category_name:職場,type_key:book-digest,type_name:書摘,channel_key:[],channel_name:[]}} 在Google，每個星期五下午五點起，會舉行有餐飲招待的全體會議，名叫「TGIF」（是Thanks Google, Its Friday的簡稱，源自於Thanks God, Its Friday〈謝謝上帝，今天是星期五〉）。
,彼優特・菲利克斯・吉瓦奇,主管,團隊,領導,Google,谷歌],author_key:bookdigest,author_name:精選書摘,category_key:career,category_name:職場,type_key:book-digest,type_name:書摘,channel_key:[],channel_name:[]}} 總而言之，雖然為了構築良好的人際關係而改變說話方式和接洽方式，但主管與成員間「職務上的關係」，若無法時時保持公平，便無法獲得成員的信賴。正因為這樣，才會有現在的「期望」。透過對方的能力和意願的搭配組合，可分成四種模式： 委任……能力和意願都高的類型。為了掌握成員的期望，一對一對談不可或缺 要掌握成員的期望，一對一對談益發顯得重要。
因應對方的「能力」和「意願」來改變接洽方式 此外，也能因應成員的「能力（Skill）」和「意願（Will）」來改變接洽方式，以提高團隊的生產性。首先是「溫柔」，這是英語的「kind」，也可說是「親切」。雖然對這個人做出反饋，但對另一個人則沒做反饋，或是給了這個人機會，卻沒給另一個人機會，在職務上絕不能有這種不公平的處理方式。例如工作的進展狀況、公司的人際關係等，工作以外的煩惱也可以談。
我在Google時代，每個星期五下午三點半起，會花一個小時的時間，在六本木新城的酒吧裡，與女性成員邊喝紅酒，邊展開一對一的對談。信念和價值觀也各有不同。
不過，「你表現太好了」像這種表面的誇讚，也算是「溫柔」，但光是這樣稱不上「親切」。為了在一旦有需要時，能嚴厲的加以指正，「心理安全感」顯得尤為重要。
Photo Credit：平安文化 所有對象都共通的溝通原則 不過，不管對方是何種類型的人，還是會存在著一種溝通原則，希望主管們能時時留意。總而言之，不論是一對一對談，還是一般的說話方式和接洽方式，主管如果能巧妙掌握每位成員想要的是什麼，則每個人的動機便會提高，團隊的生產性也會跟著提升。不是光定期的誇獎、表示同意就好，要明示品質指標，共同管理風險。對這樣的人，如果只是冷冷的應對，他會覺得你不關心他，所以我方也要提高熱情，精力十足的與他對應。在吧台展開一對一對談很有助益。作者：彼優特・菲利克斯・吉瓦奇 譯者：高詹燦 因為是Google，所以才能辦到吧？你錯了
Photo Credit：平安文化 所有對象都共通的溝通原則 不過，不管對方是何種類型的人，還是會存在著一種溝通原則，希望主管們能時時留意。成員們各自都經歷過許多事，而且「此刻就在這裡」。
》，平安文化出版 ．透過以上連結購書，《關鍵評論網》由此所得將全數捐贈聯合勸募。鼓勵……能力高，意願低的類型。
當然了，「邊喝紅酒，邊進行創新會議」是出自她的點子。當然了，主管應該對成員負起的職責，還是不變。
」，就此接受她的提案。透過對方的能力和意願的搭配組合，可分成四種模式： 委任……能力和意願都高的類型。相關書摘 ▶《Google如何打造世界最棒的團隊？》：如果團隊夠優秀，是不是就不需要主管了？ 書籍介紹 《Google如何打造世界最棒的團隊？：用最少的人，創造最大的成果。一旦展開深入對方內心深處的對談，對方就會很樂於說出自己的人生故事。
她喜歡嘗試創新，而我只是回一句「好啊。一對一對談的推動方式，也會隨著成員的「特性」不同而改變，這點很重要。
因為我認為，為了構築良好的人際關係，包括內容在內，必須採用對方信賴的說話方式和接洽方式。因應對方的「能力」和「意願」來改變接洽方式 此外，也能因應成員的「能力（Skill）」和「意願（Will）」來改變接洽方式，以提高團隊的生產性。
只要是人，都會失敗，如果能站在這樣的前提下，行動自然就會逐漸展現出魅力。最後是「魅力」，這或許感覺最為困難。
是什麼地方表現好，要好好給予反饋，這才算是真正的「溫柔」。不是光定期的誇獎、表示同意就好，要明示品質指標，共同管理風險。帶領……能力低、意願高的類型。為了在一旦有需要時，能嚴厲的加以指正，「心理安全感」顯得尤為重要。
如果無法展開這種深入對談， 那就不配當一名主管了。首先是「溫柔」，這是英語的「kind」，也可說是「親切」。
簡言之，這是「是否具有人格魅力」的問題，但就像我在第二章的「能積極展現『自己弱點』的主管才厲害」裡頭所提到的，坦然承認自己的失敗，這種態度很重要。一對一的推行方式，也會因「特性」而改變 在第二章提到，與成員的個人一對一對談，「不是主管的時間，而是成員專屬的時間」，並介紹我在Google的時代，一名女性成員找我談私人煩惱的例子。
一週用一個小時的時間，對話的題材應該多的是才對。,彼優特・菲利克斯・吉瓦奇,主管,團隊,領導,Google,谷歌],author_key:bookdigest,author_name:精選書摘,category_key:career,category_name:職場,type_key:book-digest,type_name:書摘,channel_key:[],channel_name:[]}} 總而言之，雖然為了構築良好的人際關係而改變說話方式和接洽方式，但主管與成員間「職務上的關係」，若無法時時保持公平，便無法獲得成員的信賴。
